わが国の大学教員に適用される年俸制の効果－業績連動報酬の目指すものー

日本大学教师年薪制的影响——绩效薪酬的目的是什么？

• 批准号: 21K02662
• 负责人: 天野 智水
• 金额: $ 2.66万
• 依托单位: University of the Ryukyus
• 依托单位国家: 日本
• 项目类别: Grant-in-Aid for Scientific Research (C)
• 财政年份: 2021
• 资助国家: 日本
• 起止时间: 2021-04-01 至 2024-03-31
• 项目状态: 已结题
• 来源: https://kaken.nii.ac.jp/en/grant/KAKENHI-PROJECT-21K02662/
• 关键词: 大学教員給与; 教員給与; 大学教員; 年俸制

本研究は業績評価結果を教員給与へ反映させる年俸制が導入された国立大学および所属教員を対象とした調査分析により，年俸制導入から何を期待できるのかを明らかにした上で，給与面を中心とした効果的な大学教員の人事管理・マネジメントに資する含意を得ることを目的とする．今年度は各国立大学が導入した新年俸制度の実態を明らかにするため，昨年度に続き事例として選んだ4つの国立大学給与担当部署に対して，遠隔会議システムを用いた聞き取り調査を行った．調査項目は①新年俸制導入の経緯，②旧年俸制との違い，③月給制と比べた場合の（新）年俸制のメリハリの付け方，④業績評価，⑤他大学の状況の大きく5点である．このうち中心となる関心事項は③であるが，下記の通り大学によって様々であった．第1に，外形的にいわゆる業績給に相当する部分の仕組みが異なる．月給制における勤勉手当のように年2回支給する大学もあれば，1/12ずつ毎月支給する年俸本体に組み込む大学もある．評価区分によって反映される差額を比率によって算出する大学もあれば，定まった金額としている大学もある．「基本年俸」の定義も異なるし，「業績給」「業績評価給」など定義も名称も異なる．第2に，メリハリの実際について，具体的な数値で比較することは困難だが，おおよそ月給制と比較してみた場合にも，一様ではなかった．給与総額にしめる業績給の割合が比較的高く，業績評価の結果によっては標準を下回る業績給が支給されるような，メリハリを付けた大学がある．その場合でも，下位区分の人数割合を定めている大学もあれば，評価区分ごとの人数割合を定めない大学もある．後者の場合，財源を工夫して確保できれば，マイナスの処遇者を生むという厄介ごとを回避することも可能だ．また，それ以前に，業績給を導入しながらメリハリの付け方は月給制とあまり変わらない制度設計としている大学もあった．

本研究的目的是，通过对导入了反映绩效评价结果的年薪制的国立大学及其附属教职人员进行调查分析，明确导入年薪制后的预期效果。的目的是获得有助于有效人事管理和大学教师管理的影响。今年，为了弄清各国立大学推行新薪酬制度的实际情况，我们继去年之后，通过远程会议系统，选取了四所国立大学的薪酬主管部门进行了访谈。调查项目为：(1)新薪资制度推行的背景，(2)与旧年薪制度的差异，(3)(新)年薪制度与月薪制度如何区分，( 4）绩效评估，以及（5）其他大学的情况。其中，最受关注的是③，但根据大学的不同，情况也有所不同，如下所示。首先，所谓绩效工资对应的部分结构不同。有些大学每年发放两次津贴，就像月薪制中的辛苦津贴一样，而另一些大学则将其纳入年薪中，每月以1/12的增量发放。一些大学使用比率来计算评估类别反映的金额差异，而另一些大学则使用固定金额。 “基本年薪”的定义不同，“绩效工资”、“绩效考核工资”等定义和名称也不同。其次，虽然实际余额很难从具体数字上进行比较，但即使与月薪制相比，也并不统一。有些大学支付的绩效工资占工资总额的比例较高，根据绩效评估结果，绩效工资可能会低于标准。即使在这种情况下，一些大学设定了较低类别的学生比例，而另一些大学则没有指定每个评估类别的学生比例。在后一种情况下，如果能够以创造性的方式获得财政资源，就有可能避免制造受到负面对待的人的麻烦。此外，在此之前，一些大学也引入了绩效工资，但其设计方式与月薪制的余额没有太大区别。