工会-企业关系模式对员工双组织承诺影响的实证研究

The relationship between union-management relations and employees’ dual commitment has been studied for several years abroad and has yielded a lot of fruits, however, such researches are rare in China. In recent years, unions spring up, and there appear checks and balances, non-cooperation and even antagonism between companies and labor unions. Thus unions and industrial relationship climate are undergoing a profound and significant reform. Research group uses methods of in-depth interviews, case study and grounded theory to develop an effective scale to measure impact of union-management relations on dual commitment. The research puts focus on: three patterns of union-firm relations(Complete follow, fierce confrontation, united cooperation); mediating effects of role conflict, intrinsic motivation and suggestions perceived on the relationship between union-management relations and dual commitment; moderating effects of corporate nature, stage of development and the type of industry on the relationship between union-management relations and dual commitment; constructing a complete analysis framework about impacts of the relationship between union-management relations on dual commitment and putting forward the corresponding suggestions. These findings can not only contribute to the theory about industrial relationship climate and dual commitment, but also direct the construction of firms and unions and play an important role in building a harmonious industrial relationship climate.

工会-企业关系模式与员工双组织承诺间的关系研究在国外已开展多年，积累了丰富研究成果，但中国背景下的相关研究还很少。近年来，劳资双方纠纷、冲突不断和企业职工自建工会组织不断涌现，企业与工会间出现制衡、不合作甚至对抗现象，中国的工会与企业间劳资关系发生了重大而深刻变化。课题运用深度访谈、案例和扎根方法开发出适合中国情境的可信且有效测量工会-企业关系模式对员工双组织承诺影响的量表；重点研究：工会-企业间的完全追随、激烈对抗、团结协作三种关系模式；角色冲突、内在动机和建言感知在工会-企业关系模式与双组织承诺间的中介作用；企业性质、行业类型和发展阶段在工会-企业关系模式与双组织承诺间的调节作用；构建出一个完整的研究工会-企业关系模式对员工双组织承诺影响的分析框架，并提出相应政策建议。这既对劳资关系和双组织承诺理论发展贡献新知识，又能够指导工会与企业关系的建设实践，对构建和谐劳资关系具有重要现实意义。

工会-企业关系模式与员工双组织承诺间的关系研究在国外已开展多年，积累了丰富研究成果，但中国背景下的相关研究还很少。但近年来，企业与工会间的制衡、不合作甚至对抗现象时有发生。课题运用构型法，从合作与对抗两个维度来划分工会-企业关系模式，识别出中国情境下的工会对企业完全追随、工会与企业激烈对抗、工会与企业团结协作三种关系模式，这与中国现实情况是吻合的；运用现场观察、深度访谈、案例、扎根理论方法等质性研究和问卷调查等量化研究相结合的方式开发出可信且有效的包含20个题项的双组织承诺的量表；运用计算实验构建多主体仿真模型方法，剖析了三种工会-企业关系模式对双组织承诺影响的动态演化路径，发现完全追随模式的动态演化路径相比激烈对抗表现出一定的反应时滞，这两种关系模式中双组织承诺均在仿真前期呈现出短暂的高水平状态并随之迅速下滑，而在团结协作模式中则以较快的速度震荡上升，进一步研究还发现从异质性视角更能有效地预测员工的行为选择和组织的发展趋势；. 通过对浙江、江苏、广东、北京、辽宁、四川、河南等地企业的两次问卷的配对数据的实证分析，发现相比劳资关系氛围、工作满意度而言，内在动机、建言感知更能有效解释工会-企业关系模式与员工双组织承诺间的中介作用；企业规模、企业性质在工会-企业关系模式与员工双组织承诺间其起调节作用，发展阶段的调节作用没有得到证实，并构建出一个完整的研究工会-企业关系模式对员工双组织承诺影响的综合模型，这一模型不仅符合中国的工会与企业关系的建设实践，而且也与国外研究框架是一致的；以此为基础，根据不同的工会-企业关系模式特征和结合中国企业与工会关系的实际情况，给出提升工会-企业关系模式对员工双组织承诺影响的政策和建议。这些研究结论不仅对劳资关系理论、双组织承诺理论的发展贡献新的知识，而且由此形成的理论能够指导中国工会与企业的劳动关系建设实践，对建设和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

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