人力资源管理实践与工会实践的耦合：形成机制及对组织效能的影响

Although the popular human resource management (HRM) practices such as high-performance work systems improve organizational effectiveness, they are incapable of eradicating benign and harmful work behaviors. In this sense, there is room for improvement in terms of the outcomes of HRM practices. In this project, we introduce union practices to the field of HRM practices. With the “coupling” of HRM practices and union practices (HRM-U coupling) as the focus, we set out to develop a measure of such coupling and explore how it emerges and evolves. Next, we turn to how the HRM-U coupling affect outcomes on different levels, including: (1) how the HRM-U coupling affects individuals’ cognition, emotion, and behaviors; (2) how the HRM-U coupling influences employee groups’ cognition and emotion as well as organizational effectiveness; (3) how individuals’ behaviors aggregate to affect organizational effectiveness. With the above work as foundation, we can construct a comprehensive framework that explains how the HRM-U coupling relates to employee behaviors and organizational effectiveness. Practical measures can also be developed concerning how to increase employees’ work quality and organizational effectiveness. In summary, our research contributes to the theories concerning human resource management and labor relations on one hand, and on the other hand, provides practical implications for bettering human resource management practice and developing harmonious labor relations.

目前备受推崇的一些人力资源管理实践（如高绩效工作系统）能够有效提高组织效能，但却无力根除员工的不当工作行为乃至反生产工作行为。如何进一步改进人力资源管理实践的实施效果，已成为备受关注的问题。课题将工会实践引入人力资源管理实践中，借用“耦合”概念，运用现场观察、深度访谈、案例和扎根理论等质性方法来探究人力资源管理实践和工会实践的耦合的形成机制，并开发出测量该耦合的量表；在此基础上，重点研究：人力资源管理实践与工会实践耦合对员工个体的认知、情绪、行为的影响机制；该耦合对员工整体的认知、情绪、组织效能的影响机制；员工个体的不同行为的聚合对组织效能的影响机制；据此构建出一个完整的研究工会实践与人力资源管理实践的耦合对员工行为和组织效能影响的分析框架，并提出提升员工工作行为质量和组织效能的策略。这既对人力资源管理和劳资关系理论发展贡献新知识，又能够指导人力资源管理实践，对建设和谐劳资关系具有重要意义

目前备受推崇的一些人力资源管理实践（如高绩效工作系统）能够有效提高组织效能，但却无力根除员工的不当工作行为乃至反生产工作行为。课题把工会实践引入人力资源管理实践中，按照“人力资源管理实践与工会实践的耦合现象重要性、构念定义、构念结构” 三步骤,指出人力资源管理实践与工会实践的耦合（简称“耦合”）就是人力资源管理实践与工会实践通过相互合作、相互制约而联合起来发挥作用的关系状态，且其包含相互认同、协同配合和监督约束三个维度；运用深度访谈、案例、扎根理论方法等质性研究和问卷调查等量化研究相结合的方式开发出可信且有效的包含21个题项的耦合量表。通过对江苏、广东、浙江、北京、辽宁、陕西、湖北等地企业的三波次问卷的配对数据的实证分析，发现耦合能够有效预测员工创造力，其通过塑造目标、纪律、支持和信任要素的结构均衡，平衡员工双元学习行为一致性和适应性间的关系来提升员工创造力；耦合通过角色宽度自我效能感的认知路径与类亲情交换的情感路径促进员工工作重塑，且耦合对工作重塑具有“增量效应”；耦合通过心理授权和情感承诺双路径来提升员工管家行为，且心里授权和情感承诺在耦合与员工管家行为间起链式中介作用；耦合通过组织公正感知和内部人身份感知促进组织效能改善；据此构建出一个完整的耦合对员工行为和组织效能影响的综合模型，这一模型不仅厘清了耦合与员工行为和组织效能间的因果关系，而且也是符合中国的企业人力资源管理实践与工会实践的现实情境；在此基础上，从耦合的优化与合理选择策略、员工行为改变策略、组织效能提升策略三个方面给出耦合对员工行为和组织效能影响的管理策略。这些研究结论不仅推动人力资源管理和劳资关系研究领域的知识整合和贡献新的知识，而且由此形成的理论能够指导员工与企业、工会与企业之间的劳资关系建设实践，对构建新时代和谐劳动关系提供战略思维和现实指导。

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