中国情境下教练型领导行为对变革导向组织公民行为的影响：多层次与一致性视角的追踪研究

With the development of economic globalization, mobile internet and big data, organizational change becomes more dramatic and widespread in Chinese economy transition. Thus, to identify the factors that drive successful organizational change has been more critical than ever before. According to “perspective of the change recipient” and “positive organizational change” approach in organizational change research, our research aims to explore the driving forces, mechanism, and conditions associated with the influences of multiple-level leader-follower congruence/incongruence in coaching leadership on change-oriented organizational citizenship behaviors (CO-OCB) at both individual and group levels in Chinese context. The uniqueness of our research includes that: (1) it employs a longitudinal method to probe the dynamic influence of multilevel leader-follower congruence/incongruence in coaching leadership on follower and group CO-OCB; (2) it examines the two primary driving paths of CO-OCB from the perspectives of individual and team process; (3) it investigates the interaction effect of classical Chinese contextual variables (team Chaxu climate and Zhongyong thinking) on CO-OCB. In sum, our study contributes to the development of theories in leadership and OCB, and also provides a new perspective for Chinese enterprises to find new driving forces for successful change.

经济全球化、移动互联网和大数据使转型期中国企业的组织变革更为剧烈和普遍。本研究从“变革接受者”和“积极组织变革”思路出发，在充分论证变革导向组织公民行为（CO-OCB）和教练型领导行为对组织变革成功关键作用的基础上，采用定性与定量相结合研究方法，基于多层次和一致性视角并结合SOA测量策略，探讨中国情境下领导者-下属教练型领导行为评价一致/不一致对个体与团队CO-OCB的影响效应、作用机制和边界条件。本研究的特色表现在：（1）采用跨层次纵向追踪设计，揭示领导者-下属教练型领导行为评价一致/不一致影响个体与团队CO-OCB的动态过程；（2）采用IIPO模型，从个体和团队过程两个层面探索CO-OCB的驱动路径；（3）澄清团队差序气氛和中庸思维对CO-OCB的交互影响效应。本研究在发展积极领导理论和组织公民行为理论方面具有理论意义，在提高领导行为有效性及CO-OCB的管理与促进方面具有实践意义。

党的十九大报告提出要建设创新型国家的宏伟目标并进一步明确了管理创新在其中发挥的重要作用，加强领导力与员工行为创新无疑是实现这一伟大目标的重要途径，如何通过强化领导力创新进而激发员工的变革动机和变革行为已经成为实现中国企业实现战略变革和转型的关键。结合中国企业发展的现实环境，本研究又从“变革接受者”和“积极组织变革”的思路出发，提出教练型领导行为与员工变革导向组织公民行为关系的研究课题。本课题采用扎根定性与定量相结合的研究方法收集和处理资料及数据，对本研究提出的理论模型进行了验证并提出了实践对策。研究发现：（1）教练型领导行为可以分为个体导向（追求卓越、团队运作、开放沟通、鼓励探索、在职指导和促进发展六个维度）和团队导向（追求卓越、团队运作和开放沟通）两个层面；变革导向组织公民行为单维结构，也可以分为针对个体和针对团队两个层面；（2）个体导向教练型领导行为通过认知机制、情感机制和动机机制间接影响个体水平变革导向组织公民行为，领导心理资本、团队差序气氛和个体中庸思维在这个过程中起着调节作用；（3）团队导向教练领导行为通过团队心理过程积极影响团队层面的变革导向组织公民行为，其中领导心理资本和团队差序气氛在这个过程中起着调节作用；（4）跨层次模型分析表明，个体和团队导向教练型领导行为与变革导向组织公民行为关系中还存在着复杂的跨层次影响效应；（5）领导下属教练型领导行为评价一致性也是有效影响员工变革导向组织公民行为的重要预测变量。本研究指出中国企业需要在领导力创新、创新氛围建设、强化管理公平、组织承诺管理、员工认知思维管理等结构、制度和管理措施方面做出协同努力，才有可能进一步激发员工的变革导向行为，确保组织变革创新和战略转型的成功。本研究在扩展领导理论，发展中国管理理论并丰富全球管理知识方面具有理论价值，在加强企业领导与员工变革与创新管理以及推动组织战略转型方面具有实践价值。

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