军官职业化水平对军队科技干部专用性人力资本投资影响研究

科研工作者一旦携笔从戎，就必须研究与军队、作战有关的"专用性"问题，这其实是一种职业套牢。研究领域的专用性、研究过程的长期性和研究成果的累进性使军队科技干部对职业生涯的自主性和稳定性产生强烈需求。不同的职业化水平意味着军旅生涯不同程度的自主性和稳定性。军官职业化是一种军事人力资本交易的长期合约选择，这样的合约应具有自主性、激励性和约束性。与此对应，军官职业化的一级评价指标包括：1、人力资本交易的自主性水平。2、人力资本投资的激励性水平。3、人力资本交易的约束性水平。总体而言，我国军官职业化水平偏低- - 约束性水平低下，军队管理者与军队科技干部就有利用对方劣势实施机会主义行为的倾向；当科技干部面对军队管理者的要挟，自主性水平低下则有助于军队管理者实现实施要挟的收益；激励性水平低下则会导致军队科技干部利用其工作过程难以监督、工作成果的不确定性而偷懒。这些都是专用性人力资本投资效率低下的不同表现。

本课题2012年1月立项，2014年12月完成。公开发表10篇论文，正在出版1部著作。已经和中国财政经济出版社签订出版合同，书稿正在审理中。.新军事变革的本质是武器装备的信息化。假定组织结构等体制性因素既定，在未来信息化、体系化战争中，战斗力生成的两大基本要素（武器与人）会发生以下颠覆性的功能转变：现代武器系统在研制阶段的信息化和智能“镶嵌”，一方面使大量逻辑化、通用化的传统人工操作被机器高效而精确地替代，另一方面又使必须由人来完成的剩余操作更加复杂化、专业化或“核心化”。.从以上分析和相关背景中，可以谨慎地做出如下结论或推论：.⑴要有效维护国家安全，打赢未来的信息化、体系化战争，必需建立一支高度职业化的军队。.⑵高度职业化军队的基本标识应当是军队组织内部存量人力资本的高度专用性，也即前面描述的高度“核化”的专业技能。.⑶高度专用的军事人力资本是对通用性人力资本进行增量投资的结果。.⑷人力资本投资是一种外部投资与载体人自主投资共同作用的二元结构。人力资本投资效用的实现，关键在于学习主体的自主投资能否得到有效激励。.⑸高度军事专用性人力资本投资存在“套牢”与“解套要挟”等风险。无论国家（军队）还是个体军人，其高度军事专用性人力资本投资意愿，均需要稳定的制度激励“职业化”制度。 .本课题思考和讨论的其实是两大因子——军队职业化制度与军事专用性人力资本投资——以因果互动为特征的内在关联。.据此目的，本课题的分析路径如下：.1.确定军官职业化评价指标体系。.2.通过专家问卷调查，对各指标赋值。.3.建立动态模糊层次分析模型，评价军队四个具有代表性的样本单位的职业化水平。.4. 使用斯皮尔曼等级相关的方法分析军官职业化水平与各单位专用性人力资本投资的关系。.5.从自主、激励、约束、稳定四大功能特征的角度剖析美国的军官职业化制度。.6. 从每年一度的硬性转业指标可见,中国军官的职业稳定性和自主性程度偏低，现行转业政策给军队科技干部的职业稳定性预期蒙上了一层阴影。.7.通过军地不同学历新就业工资水平的对比可见，军队工资水平比市场工资水平高，满足基本的参与约束条件。但是，工资差异对不同学历人才参与约束作用大小不等且不合理。.8. 军队引进科技干部之后，要持续进行工作激励。工作激励不能以工资为主要手段。.9.只要设计一个事后的惩罚制度，就可以以最小的监督成本约束管理者。

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