远程工作员工意愿与组织许可的耦合效应及权变因素影响作用研究

Telework is becoming popular with employees and adopted by more and more organizations as human resource management strategic countermeasure for talent's recruitment, retention and productivity improvement, as it has many benefits to employees, organizations and society. However, it is not effective for all employees and organizations, and may result in negative impacts such as perceived isolation, lower organization commitment and poorer creativity. Therefore, both practitioners and researchers have tried to understand the impacting factors and the mechanism for effective telework program implementation. Previous research has focused primarily on describing the characteristics of telework arrangement and exploring its consequences, some of which are inconsistent and even contradictory, while internal and external boundary conditions for its effective implementation are rarely investigated. This project focuses on the effectiveness of telework implementation as a result of the fit between organization supply and employee demand. Draw on the job characteristic theory and social exchange theory, the current project develops a coupling analysis model of employee intention and organization permission, and explores the job adaptability, the employee competency and the affecting mechanism of individual and organizational contingency factors. Not only will the expected results contribute to the theory development of organization design and employee management, but the analysis models and suggestions proposed will be valuable to the enterprises practice.

远程工作因其具有对员工、组织和社会的诸多优点，而受到员工青睐和越来越多组织作为吸引、保留优秀员工和提高劳动生产效率的人力资源管理战略性措施。然而，它并不是对所有组织、员工都适合，也有诸如员工孤独感增强、组织认同感下降和创造力减弱等负面结果。因此，实践者和研究者都试图明确远程工作适用的条件和有效实施的影响因素及其作用机制。以往研究大多关注远程工作现象本身特点和后果分析，对其实施有效性的内外部边界条件研究缺乏，得到的结论也不尽一致甚至相互矛盾。本项目将远程工作有效性视为是组织供给与员工需求相匹配的结果，构建员工意愿与组织许可耦合分析模型，从工作特征理论和社会交换理论出发，对影响远程工作效果的个人因素、组织因素以及它们的作用机制进行权变分析，探讨远程工作的工作适合性和员工胜任性。预期成果不仅对组织设计与员工管理的理论发展有所贡献，提出的分析模型和策略建议对于企业实践也有应用前景。

远程工作是随着信息化、网络化发展而兴起的一种新型工作方式，成为越来越多组织吸引、留住优秀员工和提高劳动生产率的人力资源管理战略性措施。然而，远程工作并不是对所有员工、组织都适合，也引发了诸如员工孤独感增强、组织认同感下降和创造力减弱等负面结果。已有研究大多关注远程工作现象本身的特点与后果的分析，而忽视了对其实施有效性的内外部边界条件的探索。本项目旨在探索和明确远程工作适用条件和有效实施的影响因素及其作用机制。项目组首先从宏观层面出发，纵向比较了各国远程工作发展历史，并基于创新扩散理论总结出远程工作在发展的不同时期组织内部性与外部性特征，提出相应的引导策略；在组织层面，项目组基于工作特征理论和社会交换理论，通过对影响远程工作效果的个人因素、工作因素的权变分析，构建了远程工作的工作适宜性模型和员工远程工作意愿干预模型，帮助组织进行远程工作判别和员工筛选；在个人层面，从个人-环境匹配理论出发，将远程工作的有效性视为是组织供给与员工需求相匹配的结果，并构建了员工意愿与组织许可耦合分析模型，发现员工意愿与组织许可的耦合对于员工创造力、生产越轨行为、绩效等产生影响，心理授权、内部人身份认知、工作自主性等在这些关系中起中介作用，为组织明确远程工作有效实施路径提供了理论依据；此外，项目组还根据工作-家庭边界理论，构建了员工工作-家庭边界渗透的不对称分析模型、夫妻工作-家庭边界动态协调模型，为组织应对远程工作所带来的员工工作-家庭边界弱化挑战提供建设性意见。本项目研究不仅具有应用前瞻性，也是对工作再设计、员工关系管理和组织变革等理论研究的深化与繁衍。围绕本项目的研究内容，课题组成员共发表学术论文21篇，其中SSCI2篇，CSSCI收录17篇，（A类期刊论文2篇）；培养博士研究生6人，硕士研究生5人；部分研究成果在企业实践中得到应用；促进了学术交流与国际合作。

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