真实型领导对员工创新行为影响的多层次分析

Contemporary researches on the impact of authentic leadership on employee's innovative behavior lack further exploration of its inner mechanism. In order to clarify important mediators and moderators of the above mechanism, this program firstly will advance the construct of creative self-concept, and verify its two dimensional structure, which contains creative role identity and creative self-esteem. Secondly, this program will try to bulid a theoretical process model of the impact of group level's authentic leadership on individual level's employee's innovative behavior based on cultural self-representation theory, and views this process as a mulitilevel influential process, in which employees are transmitted by leader's anthenticity and then team's empowerment climate are shaped, and this should further promote employees' creative self-concept and its externalization, and which is affected by employee's zhongyong thinking, which is one of China cultural traits. After that, survey materials will be collected to verify and improve the above theoretical model. Lastly, according to theoretical and empirical analysis, managerial suggestion about how to improve employee's innovative behavior based on authentic leadership would be given. These conclusions on one hand would contribute to the development of theories of creative self-concept, and the enrichment of theoretical research of the impact of authentic leadership on the employee's innovative behavior, especially for providing theoretical foundation on its multilevel impact mechanism. On the other hand, they will offer new practical judgement and paths for promoting employee's innovative behavior.

现有研究在真实型领导对员工创新行为影响的作用机制上缺乏深入的探讨。为了进一步厘清其中重要的中介变量和调节变量，本项目首先将根据工作自我概念和创新工作情景的相关理论提出创新自我概念的含义，并验证其是一个包括创新角色认同和创新自尊的二维构念，然后试图基于文化的自我表征理论构建团队层面的真实型领导影响个体层面的员工创新行为的过程模型，将该过程看作是一个受到领导真实性濡染的员工在团队中形成授权氛围进而产生其创新自我概念并外显化的跨层次作用过程，并且该过程受到中庸思维这一中国文化特质元素的重要影响。进而运用调查资料验证和完善上述理论模型，最后在理论和实证基础上提出基于真实性领导的改善员工创新行为的管理建议。这些成果在理论上将发展创新自我概念的相关理论，并将充实真实型领导对员工创新行为影响的理论研究，特别是为其跨层次影响的作用机制提供理论基础；在实践上也将为改善员工创新行为提供新的依据和途径。

真实型领导的作用效能研究越来越受到理论界的关注，其对员工创新行为的影响更是研究的热点之一，但这类研究较为缺乏探讨真实型领导对员工创新行为的跨层次间接影响，以及社会传统文化特征对这种影响的权变效应机制。由此本项目首先说明了创造性自我概念是指个体在创造性工作情境中形成的工作自我概念，它包括创造性角色认同和创造性自我效能两个维度，然后主要基于整合领导力和文化自我表征的理论框架构建并检验了一个真实型领导对员工创新行为影响的多层次模型，重点探讨了团队层次的参与决策、员工创造性自我概念和团队中庸思维在其中所起的作用。其研究结论与意义具体如下：第一，真实型领导者倾向于在团队中采取参与决策的管理政策，这既深化了对团队层次参与决策的领导者前因变量认识，也拓展了对真实型领导与团队氛围关系研究的理论边界。第二，员工的创造性自我效能在团队层次的参与决策与员工创新行为之间起中介作用，这既充实了对员工创造性自我表征机制的认识，也为弥补学术界对自我概念与个体创新的理论关系仍模糊不清的不足提供了进一步的理论依据。第三，真实型领导可以通过团队层次的参与决策和员工创造性自我效能的序贯中介作用间接促进员工创新行为的形成，这揭示了真实型领导影响员工创新行为的团队动力过程和个体心理过程，从而有助于厘清真实型领导激发员工创新行为形成的多层次动力机制。第四，团队中庸思维强化了团队层次的参与决策分别对员工创造性角色认同和员工创造性自我效能形成的促进作用，它也强化了真实型领导序贯地通过团队层次的参与决策和员工创造性自我效能正向影响员工创新行为的间接效应。这既有助于揭示由群体中庸思维所决定的真实型领导间接激发员工创新行为的边界条件，也可以增进现有研究关于认知方式对个体创新行为形成过程产生权变影响的理论认识。第五，员工的创造性角色认同在团队层次的参与决策与员工创新行为之间没有起显著的中介作用，真实型领导序贯地通过团队层次的参与决策和员工创造性角色认同影响员工创新行为的间接效应不显著，团队中庸思维也不存在对上述这种间接效应的调节影响。这是由员工的创造性角色认同对创新行为没有显著影响引起的，它说明了仅具有将自己归类为有创造力个体的角色意识不足以成就员工产生创新成果。此外，本项目还从员工创新其他形成机制等相关方面拓展了研究内容和范围。

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