中国企业劳资合作机制、模式及应用研究

The intense competition of the global market has brought unprecedented pressure on the survival and development of enterprises. Frequent conflicts between labor and management have produced huge prices to the enterprise, employees and the society. Labor-management cooperation has become an issue that entrepreneurs, employees and the government are concerned about. Adversarial labor-management relationship has been unable to meet the needs of the development of enterprises. Labor-management cooperation is conducive to improving trust and commitment, reducing conflicts and disputes，and improving the quality of labor relationship and organizational performance(such as product quality and productivity).This study will introduce western labor-management cooperation theories and practical experiences to the Chinese context. It will examine the autonomous cooperative relationship of labor and management formed by driving market forces and organization changes, based on the background where public policy design and collective labor relationship have not been formed and where enterprises have introduced modern human resource management techniques. This study includes the following core topics: examining the motives of labor-management cooperation in Chinese enterprises; investigating the coordination mechanism between labor, management and other stakeholders; developing a sustainable model of the labor-management partnership; exploring the causes of unstable and turbulent partnership as well as the sustainable approach and conditions; and revealing how to achieve high quality labor cooperation through flexible enterprise design and independent arrangement from the practical perspective of human resource management.

全球市场的激烈竞争为企业生存和发展带来了空前的压力，劳资冲突的频繁爆发使企业、雇员及社会等付出了巨大代价。企业劳资合作问题成为企业家、雇员及政府部门关心的问题。敌对的劳资关系已不能适应现代企业发展的需要，劳资合作有利于提高劳资双方的信任和承诺，减少冲突和纠纷，提高劳动关系的运行质量和企业绩效(如，产品质量、生产力等)。本项目将西方理论与实践经验置于中国情境中，以公共政策设计和集体劳动关系尚未形成及现代人力资源管理技术的快速引入为背景，研究由雇主或管理方与雇员在市场力量及组织变革等力量驱动下所自主形成的合作关系，核心论题包括：研究中国企业的劳资合作的动因；劳方、资方及利益相关者之间的协调机制；提出可持续的劳资伙伴关系的立体模式，探索合作关系不稳定和动荡的成因及可持续的途径与条件；从人力资源管理的实践层面，探索如何通过企业的灵活设计和自主安排来实现高质量的劳资合作。

在全球范围内集体谈判机制衰落及人力资源管理技术普及的背景下，企业劳资合作符合当代企业组织对于创新能力和21世纪对分享型经济的需求。本研究的特色和主要贡献有三：. 首先，将劳资合作及劳动关系进行分级。劳资合作分别为治理层面、集体谈判层面及工作场所层面的劳资合作。治理层面的劳资合作是最高级别的劳资合作，工作场所层面的劳资合作最普遍，与员工个人的具体工作联系密切，已与人力资源管理技术融合发展。劳动关系分为产业冲突、产业和平及产业民主三个等级，产业民主是高质量的和谐劳动关系，治理层面的劳资合作是真正的产业民主，是减弱劳动关系权力结构非均衡程度最有效的机制，劳资伙伴关系则在劳资间形成了最为紧密的权力与利益捆绑关系。. 其次，运用拓扑心理学理论与方法分析劳资合作关系。勒温领袖实验及团体决策理论表明，民主型管理者对于合作型劳动关系的构建及提高合作质量极其重要。合作型劳动关系及民主型组织氛围具有相对的稳定性，员工个体难以改变。勒温认为心理及行为取决于个体和环境两方面的状态，单一变量不能推知心理与行为过程及结果，因此，劳资合作不应忽视员工个体的特质及个体心理状态差异性的分析。合作关系的建立，雇主及管理层主动让渡一部分权力来提高员工在交往上的主动性和影响力。这种权力让渡是个模糊的过程，劳资双方的心理边界不再清晰，是宽泛的、多维的边界地带，双方对于边界地带的认知极其重要，互相越过对方的心理边界地带是个过渡的、渐进的心理位移，如果组织情境是流动的，则更容易实现位移。. 最后，提出中国企业劳资合作的基本框架。针对中国企业劳权与柔性的双重缺失问题，认为劳资合作具有同时保护劳权和柔性的双重功能，并提出了中国企业劳资合作的基本框架：构建三层面的协商机制和复合型工会体系。如，主张运用集体协商机制为劳资合作提供组织框架，有效控制资本优先权和管理优先权，企业家精神应体现在高质量的、合作的劳动关系中；寻求产业生命周期优势为劳资提供利润支持；构建区域与产业层面的人力资源开发体系以提高员工的参与技能。

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