中国背景下的绩效考核政治行为研究：结构、形成机制及影响

The organization always expects that the performance appraisal could be a tool for promoting the achievement of strategy target. However,the implementation effect is hard to reach the expected effectiveness. The existence of political behavior of performance appraisal is to explore a new vision for further interpretation of appraisal process and its effectiveness. The first part of my project is to comprehensively extract the political behavior of performance appraisal under the background of Chinese culture, based on the traditional classification of higher rating and lower rating, increased the dimension of classification in the advantages and disadvantages of organization, to form the four types of political behavior of performance appraisal for organization and rater “win-win, lose-win, win-lose, loss-loss.” Moreover, applying the empirical research approach to social factors and structural factors, both individual level and organizational level, researching on the antecedent variables of each political behavior of performance appraisal, and in the form of experimental study and case study, researching the interactional effect of individual and contextual factors on political behavior of performance appraisal under the transient situation, uncovered the formation mechanism of political behavior of performance appraisal. Finally, this project will base on the angle of performance appraisal is both supervisor behavior and organizational resource allocation, analyzing the effect of different categories’ performance appraisal on rate’s different attitudes toward supervisor-focused and organization-focused. The study on political behavior of performance appraisal system processing model has important guideline value for organization to pursuit advantages and avoids disadvantages to govern the performance appraisal behavior.

组织常常希望绩效考核能够成为促进战略目标实现的工具，然而其实施效果往往并不理想。绩效考核政治行为的发现为进一步理解考核过程和效果开辟了新的视野。本课题将首先全面提炼中国文化背景下绩效考核的主管政治行为，在沿用传统的高评——低评分类基础上，增加对组织利弊的分类维度，从而形成“公私兼顾型、损公肥私型、公而忘私型、公私俱损型”的绩效考核政治行为结构；然后以实地研究的方式从社会性因素、结构性因素两个方面，个体和组织两个层面探究各类绩效考核政治行为产生的诱因，并以实验模拟和案例研究的方式探讨非稳定状态下个体与情境因素对绩效考核政治行为的交互效应，从而揭示绩效考核政治行为的形成机制。最后，本课题将从绩效考核既是主管行为又是组织资源分配的视角，实证研究不同类别政治行为对被评价者的主管焦点和组织焦点不同层面态度的影响。研究得到的绩效考核政治行为系统过程模型对组织扬长避短地治理绩效考核政治具有重要的指导价值。

绩效考核是人力资源管理的重要工作，绩效考核结果出现偏差和考核效果不理想在组织中屡见不鲜，是人力资源管理的一大困境，近年关于绩效考核政治的发现和探究为认识和缓解这一困境提供了新的视野，国内的研究总体而言处于引进介绍和起步阶段。本课题在文献回顾基础上集中研究了四个主要问题：首先，研究了我国情境中绩效考核政治行为的内容和结构，发现中国的绩效考核政治行为由四十一个条目构成，其二阶因素结构包含九个一阶因子，以及公私兼顾型高评、伪善自私型高评、损人利己型低评和为公恶人型低评四个二阶因子；中西方的绩效考核政治行为既有共通之处，更有各自的特点，中西方差异化的绩效考核政治行为与特有的文化情境有密切的关联。其次，较系统地从个体因素和情境因素两大方面实证研究了不同类型绩效考核政治行为的诱因，结果发现被考核者特征、评价者特征、评价体系特征和组织特征对不同类型的绩效考核政治行为会产生不同的影响，总体而言，从利己和组织管理的角度能较好的理解评价者的绩效考核政治产生的原因。再次，以学生评教模拟绩效评价活动，研究了动态过程中评价者人格特质和考核情境因素对考核结果的影响，结果发现自我监控水平、互惠机会和考核目的对评价结果有显著的主效应和交互效应。最后，研究了不同类型的绩效考核政治知觉对员工情感承诺的作用机理，结果表明不同类型的绩效考核政治知觉对员工态度的影响存在差别，员工对绩效考核政治知觉的归因是其作用强度差异的重要因素，组织支持感在绩效考核政治知觉对员工情感承诺的影响过程中起到了完全的中介效应。此外，本课题还研究了基于绩效特征的研发人员分类及其匹配的考核方法，结果表明研发人员分为两类更为适宜，其中一类宜采用书面鉴定与结果考核相结合的方法，另一类采用结果考核为主行为考核为辅的方法更容易被接受。本研究成果的价值主要体现在：第一，有助于深化对中国情境中绩效考核政治的辩证认识，也为该领域的实证研究提供了初步的测量工具；第二，关于静态和动态情境下绩效考核政治行为影响因素研究，为组织在管控绩效考核政治行为时采取趋利避害的策略具有重要参考意义。第三，有关绩效考核政治知觉的效应研究，为减少员工负面的绩效考核政治知觉及其消极后果有实际指导价值。第四，为实践中的研发人员分类及其考核方法选择提供了参照系。

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