奖酬对知识员工创新绩效影响的心理机制及员工特性的调节效应

The effect of rewards on employees' creative performance has been a hot topic in the past several decades. However, the past research did not reach an consistent conclusion. In practice there are many firms in China trying to improve the innovative performance of knowledge employees by using rewards plans,which means the academic research lagged behind the practice to some extent. In the context of Chinese social culture, this project tries to explore whether rewards influence the innovative performance of knowledge employees or not, how does it effects, and explore the role of employees' value and needs in the relationship. In order to meet this goal, this project first plans to carry on a multi-level and multi-case qualitative study so as to explore the psychological mechanism of rewards on knowledge employees' innovative performance. Secondly, we will study theoretically and empirically on the relationship of rewards, innovative intention and innovation performance, as well as the moderate effect of employee's materialism and needs satisfaction. Thirdly, from the perspective of prospect theory, we will study empirically on the psychological mechanism of the effect of rewards payment method (get-lose frame and time frame) on innovative performance as well as the moderate effect of employee characteristics such as the risk attitude of employees. Finally, this project will make some suggestions on the design of innovative reward system. On the basis of local context, this project may contribute to the innovation motivation theory and guide the practice of innovative rewards.

长期以来学术界关于奖酬是否以及如何影响员工创新绩效并没有取得一致的结论，但实践中我国有相当多企业尝试通过奖酬计划促进知识员工的创新绩效。这在一定程度上反映本领域的学术研究滞后于实践的需要。本项目基于我国社会文化背景，探讨奖酬是否以及如何影响知识员工的创新绩效，员工的价值观、需求等特性在两者关系中所起的作用。本项目首先通过对我国企业进行跨层次多案例的质性研究，探索奖酬影响知识员工创新绩效的心理机制；其次，理论并实证研究奖酬、创新意愿与知识员工创新绩效的关系，以及员工物质主义、需求满足度在其中的调节效应；再次，基于前景理论的视角，实证研究奖酬的支付方式(得失框架与时间框架)影响知识员工创新绩效的心理机制，以及员工风险态度等特性在其中的调节作用；最后，本项目将对企业创新奖酬制度的设计提出相应的实践建议。通过本土化的情景研究，本项目在一定程度上可以丰富创新激励理论，指导创新薪酬的实践。

我国相当多企业通过奖酬计划促进知识员工的创新绩效，但是学术界关于奖酬是否以及如何影响员工创新绩效并没有一致的结论。本项目重点完成了三个方面的内容：.第一部分是奖酬对创新影响机制的理论探讨。包括对奖酬影响员工创新绩效的研究进行了总结和述评，并对本领域研究进行了元分析；对激励是否挤出员工内在动机的理论基础进行分析；理论探讨与分析了组织与员工创新行为，重点关注了人力资源管理、培训与发展制度、自主-受控动机对员工创新行为的影响。.第二部分是薪酬因素对员工主动行为影响的实证研究，包括：1）聚焦于企业薪酬保密制度，实证研究发现：薪酬保密程度对员工组织公平感有倒 U 型的影响，个体的人际竞争性水平具有增强的调节作用。2）基于实验研究发现：一般自我效能对个体工作努力意愿具有正向作用，绩效薪酬选择具有部分中介作用。薪酬框架对绩效薪酬选择和努力意愿的关系起到正向调节作用。3）基于一手调查数据，实证研究发现：领导奖励缺失对员工反馈寻求行为具有负向影响，员工信任领导起到部分中介效应；组织政治知觉对奖励缺失与信任领导的关系存在增强型调节效应，组织政治知觉调节了信任领导的中介效应。.第三部分是创新奖酬对知识员工创新行为影响的实证研究，包括：1）通过对企业研发人员的312份配对数据的实证分析表明，创新奖酬对员工创新行为起到了积极的促进作用，员工创新意愿起到了部分中介作用。员工物质主义特性会调节组织创新奖酬与员工创新意愿之间的关系。员工物质主义对创新奖酬与研发人员创新行为之间关系的调节作用是以创新意愿作为中介。2）基于科技型企业调研的实证研究发现，内/外奖酬对员工突破性创新有显著促进作用，工作投入起到中介的作用；组织创新氛围正向调节了外在奖酬与员工突破性创新的关系。.本项目基于我国社会和企业实践背景完成的研究结论，对于客观认识奖酬对员工创新行为的激励作用、优化管理建议提供了重要的研究依据。

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