员工不公正感知与组织报复行为：资源类别对等理论的视角

Organizations often suffer losses when employees retaliate on the organization when they perceive distributive injustice or procedural injustice. The current literatures usually analyze why distributive injustice and procedural injustice can cause organizational revenge from the perspectives of affect, self-regulation theory and target-similarity model, and explain why procedural justice can mitigate the adverse impact of distributive injustice from the perspectives of affect and attribution. Nevertheless, the current literatures have not considered the effect of the type of resources exchanged in employee and organization interaction, and the differences in the type of resources exchanged when different distributive events, different procedural justice principles and different organizational retaliation behaviors are involved. In this project, we introduce resource theory to contribute to the gaps in literature. We propose that when distributive injustice occurs in specific event and when the organization violate specific procedural justice principle, employees will lose certain type of resource, and they will engage in retaliatory actions that will cause the organization to lose the same or similar type pf resource. When the type of resources that employees acquire by obliging specific procedural justice principle matches the type of resources they lost due to distributive injustice, procedure justice can mitigate the retaliatory action due to distributive injustice. We design three sub-projects, and we will use situation experiment and survey to test these propositions.

员工因感知到分配、程序不公正而对组织实施报复行为的事件时有发生，使组织蒙受了严重的损失。现有文献大都从情绪、自我调节理论以及目标相似模型等视角分析分配、程序不公正为何会影响员工的组织报复行为，从情绪和归因视角解释为何程序公正可以降低分配不公正带来的负面影响。然而，现有文献忽视了员工与组织交换过程中传递的资源类别的作用，不考虑不同的分配事件、使用不同的程序公正原则以及不同组织报复行为在交换过程中传递的资源类别的差异。本课题引入资源类别对等理论弥补上述缺陷。本课题认为特定分配事件下分配不公正和组织违反特定程序公正原则时，会使员工损失某种类别的资源，员工将实施能使组织损失相同或者相近类别资源的报复行为予以回应。员工因组织遵从特定程序原则获得的资源与因分配不公正损失的资源类别距离越近，程序公正越能降低分配不公正带来的组织报复行为。本课题设计了三个子研究，并运用情境实验和问卷调查的方法检验上述命题。

近年来，随着新生代员工逐步走向职场并逐步承担领导岗位，加之经济增速放缓的趋势明显以及企业改革改改制的频发，人们的组织不公正感知越来越明显。如何降低因不公正感知带来的负面现象都成为人们关注的焦点。本课题以此为背景，讨论了组织公正与员工组织报复行为二者之间的关系，试图从资源对等理论出发，找到更加具有针对性的弥补措施。同时，我们还讨论了情境因素如何促进领导者做出公正行为。这些情境因素不只局限于组织政治环境等，还讨论了工作外环境因素的影响及其内在机制。最后，中国是一个关系社会，对和自己有关系的人的偏袒成为构建公平公正组织环境的巨大障碍，项目负责人还提出了逆关系特殊主义的本土概念，为在中国构建公平公正的组织环境提供了新的、可行的思路。. 项目负责人在资助期内跟踪并深入分析组织公正相关文献和研究，注重文献梳理和理论建构。同时，收集了6个能够支持本课题研究的经验抽样法数据。在此基础上，研究取得了相应的进展。第一，使用资源类别对等理论构建了针对不同组织不公正类型的弥补措施。第二，探索了情境因素对领导者公正行为的塑造作用。不只局限于组织政治环境等，还包括工作外环境因素的影响。第三，发展并构建了逆关系特殊主义这一概念，为未来的实证研究奠定了基础。. 目前，该项目取得了预期的成果。产生的成果已有6篇在心理学报、外国经济与管理、心理科学进展等期刊发表。还有一些成果拿到了心理学报、Management and Organization Review以及Journal of Business Ethics的修改后再审。同时其他的成果也将在近期投向合适的中英文期刊。. 该项目具有重要的科学意义，主要体现在以下三个方面：第一，对组织不公正和组织报复行为之间的关系具有更加准确的预测，弥补措施更加具有针对性和可行性。第二，改变了之前研究过度强调领导者个人特质和动机的研究现状，讨论组织内外环境对领导者组织公正的塑造作用。第三，将研究深植中国情境，发展本土概念，拓展了关系研究的边界，为企业降低关系带来的负面影响提供了新的思路和可行的方案。.

内容获取失败，请点击重试