人力资源管理系统双元性的内容结构、实施效果与作用机制研究

The traditional strategic human resource management research is built on the "either-or" thinking and typology of organizational strategy, gainning the competitive advantage by reaching "fit" between the human resource management system and the certain type of strategy. However, increasingly, the concept of ambidexterity has been extensively used to broadly refer to an organization's ability to perform differing and often competing strategic acts at the same time, suggesting that competitive advantage results from firms that are effective in adapting to changing market and competitive conditions and/or in creating market change,while at the same time being efficient in managing today's demands(March 1991;Tushman & O'Reilly 1996; Birkinshaw & Gibson 2004;Gibson & Birkinshaw 2004; He & Wong, 2004;O'Reilly& Tushman 2004)...The ambidexterity in strategy and organization must require the ambidexterity of human resource management systems. However, so far, there is very few research focusing on the possible ambidexterity of human resource management systems.This project will study the content, measure, effects and mechanism of HRM ambidextery through longitudinal case study and quantitative analysis method,suggesting how to gain competitive advantages by buiding the ambidexterity of human resource management systems.

迄今为止，战略人力资源研究都是建立在对战略进行"非此即彼"分类的基础上，强调通过人力资源管理和特定战略（如成本领先、差异化）的匹配获得竞争优势。最近兴起的组织双元性（Ambidexterity）理论则认为组织需要同时兼顾看似矛盾的不同战略目标才能获得竞争优势。战略和组织的双元性必然对人力资源管理的双元性提出要求，而目前尚无学者对人力资源管理系统的双元性进行研究，人力资源管理依然停留在战略"单元性"的假设上。.什么是人力资源管理系统的双元性，如何测量，对员工行为和企业绩效有何影响？本项目将以案例追踪和定量分析相结合的方法，深入研究企业人力资源管理系统的双元性及其内容结构和测量；构建人力资源管理系统双元性、管理者行为双元性、员工行为双元性与企业绩效之间关系的理论模型，揭示人力资源管理系统双元性的实施效果和作用机制，并就如何通过人力资源管理系统双元性提升中国企业的竞争力提出有针对性的对策建议。

最近兴起的组织双元性（Ambidexterity）理论认为组织需要同时兼顾看似矛盾的不同战略目标才能获得竞争优势。那么，企业是如何通过人力资源管理来获得组织双元性与核心竞争力？这是本项目试图回答的问题。. 项目组首先通过多案例研究方法，探索了人力资源管理系统如何促进组织双元性的形成，帮助企业既高效利用现有的产品和服务获得短期效益，又能探索新产品和新服务以适应未来发展。研究发现：企业通常通过组织结构的空间分割让不同部门分别执行探索性任务和利用性任务来获得“结构双元性”；同时，无论探索性部门还是利用性部门，并非完全执行单一类型的任务，它们在一定程度上又强调兼顾探索性任务和利用性任务的重要性，因此部门内部存在着“情境双元性”。与此对应，企业对探索性部门和利用性部门分别实施了不同的人力资源管理模式，从而支持“结构双元性”；同时，在对同一部门的管理上，人力资源管理并非是绝对的探索导向或利用导向，而是在一定程度上向员工传递了需要兼顾不同目标和任务的信号，因而是一种混合型的人力资源管理系统。. 该项目的另一个重要成果是以主持人为第一作者的论文“Going beyond the SHRM Paradigm: Examining Four Approaches to Governing Employees”发表在国际管理学权威期刊Journal of Management（影响因子6.07，SSCI管理学期刊中排名4/185，商科期刊中排名3/115）上。在整合组织理论和战略人力资源理论的基础上，该文提出战略人力资源管理需要同时强调流程和人的重要性，在此基础上构建了四种员工治理模式：以人为中心的粘合型治理、以流程为中心的纪律型治理、同时兼顾二者的双元型治理、以及同时忽视二者的松散型治理。该文在理论上分析了四种治理模式的优缺点、适用范围及其对企业绩效的影响，重点论证了双元型治理模式对中国企业的积极效果并进行了实证检验。评审人和主编认为，该文对全球战略人力资源管理有着重要的突破性创新，改变了战略人力资源管理的研究范式。总结而言，该课题的研究内容和成果揭示了中国情境下的人力资源管理双元性，构建了双元型员工治理模式，一定程度上推动了中国战略人力资源管理研究的本土化和国际化进程。

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