员工职业使命感的双刃剑作用机制：基于资源保存理论的追踪研究

Research on calling practically contributes to the contemporary employees' career development and organisations' management. However, the current study did not explore the positive and negative effect of calling in a systematic way. Aiming to further ascertain calling’s effects, this project proposed a hypothesized model based on the Conservation of Resources Theory and empirically test it with a longitudinal design. First, we use the “resource investment” perspective to explain the positive relation of calling and proactive career behavior, work volition, organizational citizenship behavior, and low turnover intention. We also propose the effect of proactive personality and authenticity on employee’s calling, and the moderation role of job crafting and organizational support on the relation of calling and the positive outcomes. Second, we use the “resource over-investment” to explain the relation of calling and workaholism and work-family conflict, and further propose the moderation role of work motivation, competitive climate, and gender on the link of calling with the negative outcomes. Finally, we use the “resource loss” perspective to explain the relation of calling and external motivation and cynicism. The results of this project would contribute to systematically understand the effect of employee’s calling. They would also provide new insights to employee’s career development and organization’s human resource management.

研究职业使命感对现代员工职业发展和组织管理具有重要的现实意义，但现有研究对员工职业使命感的“双刃剑”作用机制缺乏系统深入的探讨。为了进一步厘清其作用机制，本项目以资源保存理论为理论依据，提出职业使命感“双刃剑”作用的假设模型，并通过纵向追踪设计对其加以验证。首先，从资源投入的角度来解释其与主动性职业行为、工作意志力、组织公民行为和低离职倾向的联系，并提出主动性人格和真实性人格两个前因人格因素对职业使命感的预测作用，以及工作重塑和组织支持在其积极作用关系中的调节作用。其次，从资源过度投入的角度来解释职业使命感与工作狂倾向和工作与家庭冲突的联系，并提出不同调节水平的动机、竞争性氛围和性别因素在其中的调节作用。最后，从资源缺失的角度来解释职业使命感与外在动机和犬儒主义的联系。本项目将对系统理解员工职业使命感的“双刃剑”作用作出一定贡献，也将为员工个人职业发展以及组织人力资源管理实践提供新的参考。

近些年，职业使命感这一研究主题受到学界的广泛关注，但对它的作用机制仍需深入研究。基于此背景，本项目围绕“员工职业使命感的双刃剑作用机制”这一核心问题开展了两大方面的研究内容：一是基于纵向研究设计，从动态发展的角度，研究几个重要的相关人格因素对职业使命感发展变化的影响，这也是目前职业使命感研究领域比较缺乏但又亟需明确的研究内容。结果发现，超过三分之二的人的职业使命感表现出跨时间的下降趋势，这说明个人长时间维持高度的职业使命感是困难的，而真实性人格和尽责性均有助于职业使命感的维持或增长。二是着重从“以个体为中心”的研究角度来研究职业使命感对个人的职业和工作后果的作用，重点研究了区分不同类型的职业使命感，以及这些不同类型所起到的差异作用。结果发现，根据职业使命感的驱动力来源，可以区分出五个职业使命感类型：非常不具使命感、轻度不具使命感、超然的使命感、高度超然的使命感和现代主义的使命感，其中，超然的使命感和现代主义的使命感均预测了更积极的职业后果，比如更高的职业满意度、更高的人与工作匹配和更低的离职倾向。而根据职业使命感与不同工作动机的可能组合，则可区分出四种类型：外在动机激发的低使命感、中度外在动机激发的使命感、中度激发的使命感和高度激发的使命感。不管一个人的职业使命感是高还是低，他们都持有高水平的外在动机，也就是说，个人具有职业使命感并不意味着他会不看重物质金钱。四种类型中，高度激发的使命感具有最积极的作用。另外，职业使命感可以促进个人的工作家庭关系，虽然有研究者曾提到职业使命感可能加剧个人的工作家庭冲突，但职业使命感实际上有助于工作家庭增益，而不是冲突。以上的这些研究结果进一步推进了以往的研究结论，并已在SSCI期刊发表论文4篇，对于以职业使命感为核心的个人职业生涯发展、生涯咨询服务和企业管理实践具有指导意义。

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