基于评估者-环境因素交互作用模型的绩效评估研究

评估误差和评估精度是绩效评估研究的重点。组织需要准确的绩效评估；然而值得注意的是，组织中普遍存在经过调整的绩效评估。这种"不准确"的绩效评估不仅仅来自于评估工具和评估者的认知能力局限，也是评估者实现评估目标的主动选择。本研究着重强调了评估目标在绩效评估中的意义，指出心理测量理论和认知理论的绩效评估研究的不足之处，在目标导向的绩效评估研究基础上提出评估者─环境因素交互作用模型的绩效评估研究，提出评估目标和评估结果之间的关系受到评估者个人因素和社会环境因素交互作用的影响。我们提出了详细、具有较高可行性的研究方案，计划通过一系列的实验研究方法论证内隐个人理论、内隐公平理论、内隐激励理论等评估者个人因素，以及绩效水平、团队凝聚力等环境因素与评估目标交互作用对绩效评估产生影响。这项研究计划拓展了对绩效评估准确性的理解，并为管理者更好的利用绩效评估这一人力资源管理过程提供新思路。

绩效评估是人力资源管理的重要职能，然而在实践中我们往往发现绩效评估的准确性并不令人满意，解决各种评估误差是绩效评估研究的重要目的。与以往的研究视角（心理测量学、认知心理学）不同，本研究从评估者的评估目的与评估者个人特征、环境因素等的交互作用出发，重新思考了评估误差这一重要结果变量，提出评估误差在与组织目标相一致的情况下，是允许存在的。..基于这一理论框架，我们设计了四项研究。其中两项研究取得与假设一致的结果。1）评估者的内隐个人理论和评估目标之间交互作用影响评估结果。实体论的评估者通常会对被评估者的绩效水平进行特质归因，因而在激励目标的引导下更容易惩恶扬善，给出较为极端的评价。相对应的，成长论的评估者通常会对被评估者的绩效水平进行环境归因，因而在激励目标的引导下更容易给出温和的评价。在控制条件（识别优点缺点目标、团队和谐目标、公平公正目标）下，实体论和成长论的评估者给出的绩效评估没有差异。2）评估者的评估目标与团队的凝聚力之间交互作用影响评估结果。当团队的凝聚力比较高时，团队成员之间的心理距离比较小，因而在激励目标的引导下，评估者更容易理解低绩效的成员，所以评估结果较为温和。相对应的，当团队的凝聚力比较低时，团队成员之间的心理距离比较大，因而在激励目标的引导下，评估者不容易理解低绩效的成员，所以评估结果较为极端。..我们设计的另外两项研究没有取得与假设一致的结果。1）评估者的内隐公平理论和评估目标之间没有交互作用影响评估结果。在公平公正的评估目标的指导下，持“按劳分配”（equity）和“平均主义”（equality）观念的评估者并没有给出有显著区别的评估结果。我们认为可能的原因是评估者本身的公平观念可能十分顽固，在实验室条件潜意识水平的priming操控下很难改变，因而无法反映到评估结果中。2）评估者的内隐激励理论和评估目标之间没有交互作用影响评估结果。在激励员工的评估目标的指导下，持“表扬有效”和“批评有效”观念的评估者并没有给出有显著区别的评估结果。我们认为可能的原因是虽然不同的评估策略在评估者头脑中被激活，但是应用相关的评估策略还取决于该评估策略是否可以被合理化。如果评估者不能合理化自己的评估策略，则该策略不能反映在评估结果中。..我们继续探索了动机理论指导下的绩效评估，探索了评估者调节聚焦（regulatory focus）对于评估结果的影响。我们发现促进

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